Arbeitsrechtliche Hemmnisse für die Anreizwirkung flexibler Entgeltsysteme

In der aktuellen Flexibilisierungsdebatte werden bestehende rechtliche Regelungen immer wieder als Flexibilisierungshemmnisse angesehen, die eine Anpassung der monetären Anreizsysteme an die aktuellen Anforderungen in den Unternehmen verhindern und im internationalen Vergleich einen Wettbewerbsnachteil für deutsche Unternehmen darstellen. Im vorliegenden Beitrag werden die Auswirkungen verschiedener, vor allem tariflicher Bestimmungen auf eine anreizoptimale Ausgestaltung von Entgeltsystemen in Deutschland anhand ausgewählter aktueller Regelungen diskutiert. Dabei wird aufgezeigt, dass in den aktuellen Flächentarifverträgen eine Reihe anreizhemmender Regelungsgewohnheiten bestehen, die es vielen tarifgebundenen Unternehmen erschweren, wirkungsvolle monetäre Anreizsysteme zu installieren. Die Veränderungen in Umwelt und Unternehmen haben in den vergangenen Jahren zu einer Reihe von Flexibilisierungsmaßnahmen im Bereich des Personalmanagements geführt, von denen zuletzt vermehrt der Bereich des Entgeltmanagements betroffen war. Mit Hilfe flexibler Entgeltkomponenten versuchen viele Unternehmen dabei, die Anreizwirkung ihrer Entgeltsysteme zu optimieren und die Leistung ihrer Mitarbeiter an den übergeordneten Unternehmensstrategien und den jeweiligen Leistungsprozessen auszurichten. Bei diesen Bemühungen stellen insbesondere die bestehenden tarifvertraglichen Regelungen teilweise unüberwindbare Hindernisse dar. Viele der aktuell gültigen Flächentarifverträge schreiben dabei seit Jahren detailliert Methoden der Grund- und Leistungsentgeltfindung vor, die sich nach wie vor an den strukturellen Gegebenheiten der stabilen Industriegesellschaft mit starren Produktionsstrukturen orientieren und eine flexible, an den situativen Besonderheiten des einzelnen Betriebs orientierte Gestaltung von Anreizsystemen verhindern. So stammen viele der in Tarifverträgen im Rahmen von Leistungsbeurteilungsverfahren und Arbeitsbewertungsverfahren vorgegebenen Beurteilungskriterien noch aus den 60er und 70er Jahren, in denen die Unternehmen mit einer relativ stabilen und vergleichsweise gering qualifizierten Belegschaft agierten. Hierbei dominieren nach wie vor Kriterien wie Leistungsmenge, Geschicklichkeit oder körperliche Belastungen die Grund- und Leistungsentgeltfindung, während aus Sicht eines modernen Personalmanagements Kriterien wie Qualität, Kooperation und unternehmerisches Denken als kritische Erfolgsfaktoren gesehen werden. Aus personalwirtschaftlicher Sicht ist eine Reform der bestehenden tarifvertraglichen Regelungsinhalte dringend notwendig, um den Unternehmen einen größeren Handlungsspielraum bei der Ausgestaltung des personalwirtschaftlichen Instrumentariums zu gewähren und Anreizsysteme an die zunehmend heterogener werdenden Bedürfnisse des einzelnen Unternehmens anzupassen. Diese Handlungsspielräume können dabei durch die Tarifpartner selbst geschaffen werden, indem bei zukünftigen Abschlüssen mehr Entscheidungsspielräume auf die betriebliche Ebene delegiert werden. Eine angesichts der wachsenden Flexibilitätsbedürfnisse dringend notwendige Erweiterung der betrieblichen Handlungsspielräume könnte jedoch auch durch einen Eingriff des Gesetzgebers erreicht werden, indem das Verhältnis zwischen Tarif- und Betriebsebene neu überdacht wird und die Kompetenzen der Betriebsparteien gegenüber tariflichen Regelungen erweitert werden. -- Wage flexibility is often considered to be caused by the highly regulated labor market and the rigid system of labor law existing in Germany, especially in the field of wage determination. In this paper the impact of existing labor agreements on incentive systems in Germany is analyzed. It shows, that the centralized and dense web of regulations within the German system of industrial relations interferes with the flexibility of incentive systems. Most of the existing regulations, which still stem from the era of a stable industrial society, do not match the needs of today?s highly competitive global markets. The resulting problems can be solved either by the social partners themselves, who could reform existing agreements and find new regulations that meet the current needs, or by the state, which could set constraints for collective agreements.Neue Arbeitsorganisation,Entgeldflexibilisierung,Tarifverträge

Flexibilisierung von Entgeltsystemen : Voraussetzung für ein systematisches Beschäftigungsmangement

Im Rahmen eines interdisziplinären Projektverbunds des Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung in Mannheim und der Universität Mannheim wurden im Zeitraum von Mitte April bis Mitte Mai 1998 in Form von Fallstudien die Entgeltsysteme von drei Großunternehmen aus dem Rhein-Neckar-Raum untersucht. Ziel war es zum einen, die Flexibilisierungsnotwendigkeiten sowie die den einzelnen Unternehmen zur Verfügung stehenden Flexibilisierungsspielräume bei der Gestaltung ihrer Entgeltsysteme zu analysieren. Zum anderen sollten die externen und internen Determinanten dieser Gestaltungsspielräume ermittelt werden. Schließlich war es das Anliegen, zu untersuchen, inwieweit durch die identifizierten Flexibilisierungsmöglichkeiten Beschäftigungswirkungen erreicht werden können. Der vorliegende Bericht dokumentiert die Untersuchungsergebnisse und geht dabei auch auf die konzeptionelle Grundlage der Untersuchung ein

Flexibilisierung von Entgeltsystemen: Voraussetzung für ein systematisches Beschäftigungsmanagement ; Ergebnisse aus qualitativen Fallstudien

Im Rahmen eines interdisziplinären Projektverbunds des Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung in Mannheim und der Universität Mannheim wurden im Zeitraum von Mitte April bis Mitte Mai 1998 in Form von Fallstudien die Entgeltsysteme von drei Großunternehmen aus dem Rhein-Neckar-Raum untersucht. Ziel war es zum einen, die Flexibilisierungsnotwendigkeiten sowie die den einzelnen Unternehmen zur Verfugung stehenden Flexibilisierungsspielräume bei der Gestaltung ihrer Entgeltsysteme zu analysieren. Zum anderen sollten die externen und internen Determinanten dieser Gestaltungsspielräume ermittelt werden. Schließlich war es das Anliegen, zu untersuchen, inwieweit durch die identifizierten Flexibilisierungsmöglichkeiten Beschäftigungswirkungen erreicht werden können. Der vorliegende Bericht dokumentiert die Untersuchungsergebnisse und geht dabei auch auf die konzeptionelle Grundlage der Untersuchung ein. ; The basic objective of the research project described in this article is to analyze the necessity for flexibility in compensation systems in major German industries. The range of flexibility in compensation systems is determined to a great extent by collective bargaining regulations. Since collective agreements differ very much among industries they have an impact on the possibilities of flexible compensation systems. Companies in three different industries (construction, chemical and software) were analyzed according to their needs for flexible compensation systems and to their possibilities as determined by collective agreements. The results indicate that different degrees of flexibility of compensation systems influence labor markets. Inflexible systems such as in the construction industry lead to lay offs where there is a reduction in demand or bad wheather, whereas flexible systems in the software industry allow reductions in performance based components instead of dismissals. Collective agreements in Germany should provide more flexibility in order to reach stable employment. --

Tarifabschluss im öffentlichen Dienst - die große Tarifrechtsreform?

Stellt der Tarifabschluss für Arbeiter und Angestellte von Bund und Kommunen einen Beitrag zum Einstieg in eine umfassende Neustrukturierung des öffentlichen Dienstes dar, oder wurde vor allem an den bisherigen alten Strukturen des öffentlichen Dienstes festgehalten? Für Dr. Thomas Böhle, Vereinigung der Kommunalen Arbeitgeberverbände, wird "das bisherige Tarifrecht … durch ein modernes, leistungsorientiertes und transparentes Tarifrecht ersetzt, das den Anforderungen einer modernen Verwaltung für die Bürgerinnen und Bürger gerecht wird". Auch Dr. Ralf Stegner, Finanzminister des Landes Schleswig-Holstein, sieht positive Elemente: "Der Potsdamer Tarifabschluss vom 9. Februar 2005 ist der erste Baustein zur großen Tarifrechtsreform durch Einführung einer neuen Entgeltordnung, in dem auch die Gewerkschaften durchaus ihre Reformfähigkeit unter Beweis gestellt haben.… Im Detail gibt es aus Ländersicht aber auch kritisch zu hinterfragende Entscheidungen." Weitaus skeptischer ist Prof. Dr. Walter A. Oechsler, Universität Mannheim: "Die Analyse macht deutlich, dass die Tarifreform nicht die große durchgreifende Modernisierung des Tarifrechts im öffentlichen Dienst darstellt." Nach Ansicht von Prof. Dr. Monika Böhm, Universität Marburg, stellt der Tarifvertrag einen wichtigen Beitrag zum Einstieg in eine umfassend erforderliche Neustrukturierung des öffentlichen Dienstes dar, obwohl weitgehend an den bisherigen Strukturen festgehalten wurde.Öffentlicher Dienst, Angestellte, Arbeiter, Tariflohn, Leistungsorientierte Vergütung, Tarifvertrag, Deutschland

Die Akkreditierung - eine Leistungsbeurteilung mit System? : die Überprüfung der Qualität der universitären Ausbildung am Beispiel AACSB

Die zunehmende Intensität des interuniversitären Wettbewerbs erhöht die Bedeutung des Qualitätsmanagements. Die Qualität von Forschung und Lehre wird durch Evaluationen er-fasst. Evaluation ist Teil einer Akkreditierung, bei der vor allem geprüft wird, ob die Qualität eines Studiengangs vorgegebenen Mindeststandards entspricht. In der deutschen Hochschul-landschaft gibt es bisher kein etabliertes Modell zur Qualitätsmessung und -verbesserung. Der vorliegende Beitrag stellt ein Instrument zur Messung der Qualität von (wirtschaftswissen-schaftlichen) Fakultäten vor. Das behandelte Modell, das AACSB (The International Asso-ciation for Management Education)-Modell zur Leistungsbeurteilung und Akkreditierung, besticht durch seine erschöpfende Behandlung aller mit der Qualität einer Fakultät verbunde-nen Themenkomplexe. Es geht damit weit über eine bloße Evaluation von Studium und Lehre hinaus. Im Hinblick auf Rigorosität und Handhabbarkeit ist es u.E. den bisher entwickelten Konzepten überlegen. empirischen Studie zu quantifizieren

Flexibilisierung der Arbeitsentgelte und Beschäftigungseffekte : Ergebnisse einer Unternehmensbefragung

Anhaltend hohe Arbeitslosenzahlen in Deutschland werden immer wieder auch auf eine zu rigide Entgeltstruktur zurückgeführt. Diese Inflexibilität habe ihre Ursache in einem (zu) stark regulierten Arbeitsmarkt. Das deutsche Arbeitsrecht lasse Flexibilisierungen im Entgelt-bereich nicht (oder zumindest nicht hinreichend) zu. Obwohl diese Thesen von Wirtschafts-politikern und Ökonomen vertreten werden, fehlt es bislang an einer umfassenden theoretischen Aufarbeitung und empirischen Überprüfung. Die in dieser Studie vorgestellten Befragungsergebnisse liefern erstmals repräsentative Daten für rund 38v.H. aller privaten Unternehmen über deren Entgeltsysteme - politik. Damit schließt die Studie eine Forschungslücke zwischen Einzelfallstudien zur Entgeltfindung in den Unternehmen und sektoralen und gesamtwirtschaftlichen Analysen zum Zusammenhang zwischen Entgeltstrukturen und Beschäftigung. An der Umfrage haben sich 801 Unternehmen aus dem Industrie- und Dienstleistungsbereich sowie aus dem in den letzten Jahren stark wachsenden Bereich der unternehmensnahen Dienstleistungen beteiligt. Die Studie verdeutlicht das Zusammenwirken rechtlicher und ökonomischer Faktoren bei der Entgeltfindung. Hält man das Entgeltniveau in Deutschland für zu hoch, so legen die Ergebnisse die Vermutung nahe, dass vollbeschäftigungskonformere Entgeltrelationen - etwa durch eine Verlagerung der Entgeltfindung auf die betriebliche Ebene - nicht so ohne weiteres erreicht werden können. Denn Entgeltstarrheiten lassen sich nur zum Teil auf rechtliche Restriktionen zurückführen. Inflexibilitäten im Entgeltbereich haben auch ökonomische Gründe, die in der Rationalität von Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen liegen, wobei die Umfrageergebnisse auf verstärkte Anstrengungen zur Flexibilisierung der Entgelte in den Unternehmen hindeuten. Eine Bestandsaufnahme bestehender Vergütungssysteme zeigt, dass in den fünf untersuchten Branchen (Chemie, Metall-/Elektroindustrie/Maschinenbau, Handel, Banken und Versicherungen, unternehmensnahe Dienstleister) nur rund 39v.H. der Unternehmen Tarifverträge überhaupt anwenden. Das könnte den Weg für eine experimentelle Entgeltpolitik auf Unternehmensebene frei machen, doch wird der Tarifvertrag um so öfter angewandt, je größer die Belegschaft der einzelnen Unternehmen ist. Insgesamt arbeiten daher ca. 77v.H. aller Beschäftigten in Unternehmen, die Tarifverträge anwenden. Für die Gruppe der gering qualifizierten Arbeitnehmer stellten Tarifverträge und implizite Kontrakte wesentliche Flexibilisierungshemmnisse dar; für hochqualifizierte Arbeitnehmer stehen Personalbeschaffungs- und Einarbeitungskosten sowie betriebsspezifisches Humankapital im Vordergrund. Unternehmen scheinen auch deshalb von Entgeltsenkungen abzusehen, weil dadurch die Gefahr zunimmt, dass die jeweils besten Arbeitnehmer einer jeden Qualifikationsgruppe abwandern und dies negative Signale für die Anwerbung neuer Mitarbeiter bedeutet

Flexibilisierung der Arbeitsentgelte und Beschäftigungseffekte: Ergebnisse einer Unternehmensbefragung

Anhaltend hohe Arbeitslosenzahlen in Deutschland werden immer wieder auch auf eine zu rigide Entgeltstruktur zurückgeführt. Diese Inflexibilität habe ihre Ursache in einem (zu) stark regulierten Arbeitsmarkt. Das deutsche Arbeitsrecht lasse Flexibilisierungen im Entgeltbereich nicht (oder zumindest nicht hinreichend) zu. Obwohl diese Thesen von Wirtschaftspolitikern und Ökonomen vertreten werden, fehlt es bislang an einer umfassenden theoretischen Aufarbeitung und empirischen Verifikation. Die in dieser Studie vorgestellten Befragungsergebnisse liefern erstmals repräsentative Daten für rund 38v.H. aller privaten Unternehmen über deren Entgeltsysteme und Beschäftigungspolitik. Damit schließt diese Studie eine Forschungslücke zwischen Einzelfallstudien zur Entgeltfindung in den Unternehmen und sektoralen und gesamtwirtschaftlichen Analysen zum Zusammenhang zwischen Entgeltstrukturen und Beschäftigung. … --

Human resource management im oeffentlichen Dienst der USA: Bestandsaufnahme der civil service reform

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